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十分快三软件,到面率考核?这个hr老大不专业啊。

2019-04-07 23:24:06 阅读(42924) 评论(4) 收藏(35)
十分快三软件大家好,我是一名公司的招聘专员,最近部门实施绩效考核,给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标,我个人感觉并没多少作用,并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢?如果它重要,我们该如何达成,如果不重要,那么我们更应该关注什么指标呢?

  说到到面率指标之前,我们先说一个我的经历:有一次,我在某个公司做咨询。他们的5分快乐8预测计划资源经理和我吐槽,告诉我说他们销售部门非常不接受现在的考核模式。十分快三软件我听了以后,反问她:“如何把你的考核指标替换成,人才到岗及时率/用人费用控制率/公司绩效改进达成率,这三个指标,你接受么?”这个5分快乐8预测计划资源经理一时语塞。


  上面这段话说完,我们再回到今天讨论的这个问题:招聘hr是否考核到面率。

  我的回答是,应该考核,但是不是最好的考核招聘hr的指标。


  为什么说应该考核?
  一、在实践中证明确实有效。8年前,在我当时带领的HR团队的过程中,曾经发生过通过到面情况发现员工怠工的情况。那一次,我出差一周,周末回来以后检查招聘团队的工作。当时我规定招聘团队必须每天记录几个招聘数据:“每个岗位每天的简历投递数量、每个岗位每天后台搜索数量、每天电话邀约的人数、每天到面的人数(此处人数由前台人员登记)、初试通过人数以及复试通过人数。”我回来以后,发现招聘团队中有一个员工的到面人数比较低,但是邀约人数却不少,于是我直接问这个员工本周是否偷懒(没有打出对应的电话,而是伪造了数据)。再我告诉他如果让我调出呼出记录(程控电话,有呼出记录)发现数据作假就开除的时候,这个员工承认了本周没有认真工作伪造数据的事实。所以,从HR的领导角度来看,通过数据管理员工是否正常履职,是非常必要的事情。

  二、到面率其实可以推动员工自我改进。到面率某种角度。十分快三软件在我带领招聘团队的时候,提升招聘人员等招聘邀约能力等时候,我往往会把到面率作为一个重要的改进指标进行要求。之所以用这个指标,有两个原因,因为这个指标是和招聘人员的在面试第一阶段可控的最终结果;这个指标如果想提升也确实需要招聘人员着实在简历筛选的精确度与电话邀约的能力上下足一番功夫才可以。所以,为会将这个指标作为一个绩效改进指标而不作为一个绩效考核指标。


  十分快三软件但是,我一直没有把这个指标作为一个招聘人员的绩效考核指标。为什么?因为这个指标如果做为绩效考核指标,存在几个问题:
  一、指标准确度偏差。这也是问题提出者表示质疑的地方所在。这个指标的结果产生收到的影响与干扰因素较多,而且这些影响与干扰因素往往还不是招聘人员自己本人可以控制:例如薪酬水平、公司办公位置、团队上级以及企业品牌度等等。这些情况都会对招聘到面率产生影响(甚至当天下一场大雨)到面率都会大幅降低。这种准确度较低的指标,一般不太符合绩效原则,一般作为一个辅助指标或者改进指标而不是一个绩效考核指标。

  二、到面率指标与岗位价值关联度不大。如果说招聘人员确实要进行绩效考核,那么指标考核(入职率、薪酬预算控制率、月招聘费用控制率)三个指标就可以,这三个指标第一个与入职时间有关,第二个与入职成本有关,第三个与招聘成本有关。十分快三软件从岗位价值角度而言,这三个指标中的任何一个指标都可以直接与其岗位价值产生关联,到面率这个指标和以上三个指标相比,对岗位价值的影响效用度明显弱了很多。


  十分快三软件最后,我们简单聊一下招聘人员如何考核的问题。
十分快三软件  其实,招聘人员的考核非常简单:只需要遵循绩效考核的原则就可—从岗位价值出发。(内容可以看我在三茅的相关绩效课程,都有所涉及。)从岗位价值出发进行推导,我们的可以发现,招聘人员的第一价值在于保证符合用人部门需求的人员在预期时间内到岗。因此,入职率这个指标肯定作为考核的一个关键核心指标。其次,有的企业为了控制成本,从成本角度考核薪酬预算控制率与月招聘费用控制率等相关费用控制率也是符合其自身要求。(一般做此要求的,多为大中型且有一定社会知名度与影响力的企业)。另外,还有一些企业会从新员工离职率(3个月内离职)、招聘人数(往往是同一个岗位批量招聘,不是到岗及时)等维度进行考核。还是那个原则,从招聘角度来看,觉得什么有价值、什么重要就考核什么。但是,无论怎样考,一般都不会考核到面率,不是因为没有价值,而是比这个指标有价值的绩效指标真的太多了。
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兔八哥08012

4楼 兔八哥08012

有些企业从新员工的入职率来考核(入职3个月内离职)这个是关于招聘者有什么联系呢,换句话说,是招聘者哪地方做的不到位才导致的?求大神指点

2019-04-09 10:57:08 回复 赞(0)

夏国玮

@兔八哥08012:有的招聘人员在招聘的时候,会虚报或者含糊一些东西,导致入职以后出现问题。我刚刚帮助一个企业的劳动纠纷就是这个典型案例:项目助理其实是应该出差的(频率很低),但是招聘人员对应聘者承诺的是不用出差。然后恰好要出差,就出现劳动纠纷了。。。

2019-04-09 13:01:41回复

无翼的小妖

@兔八哥08012:如果入职三个月内离职,一般来说存在几个问题:1、面试沟通不充分,导致人选对工作的期望过高,实际工作后感觉落差较大;2、入职的流程问题,在入职的手续过程中感觉到不被重视,或者觉得公司与想象不一样;3、团队的问题,入职培训做没做,团队融入程度如何,新人是否很快进入团队角色;4、实际工作中发现自己不能胜任岗位需求,无法完成该岗位的工作;等以上几点原因,可以具体案例分析一下。

2019-04-09 14:10:54回复

无法翻覆的时光

@夏国玮:确实有说的这种情况,这个方面也应该作为考核,但是指标要低一点

2019-04-09 15:19:37回复

小胖墩儿2018

@夏国玮:这也纠纷?现在的人都这么严谨的吗?

2019-11-07 18:01:34回复
选育用留

3楼 选育用留

到面率指标对于提升个人工作技能是重要的,但是对于企业的价值相对来说却是不那么重要的。就指标自身来说,确实存在招聘HR不可控因素的影响,如:天气、企业(岗位)的劣势等。此外,如果把到面率作为招聘HR的KPI,是否会导致招聘HR在选择邀约人选的时候,放弃很多相对来说不那么有把握的简历名单?

2019-04-09 10:35:18 回复 赞(0)

夏国玮

@选育用留:这个问题不是很大,因为这个数据是要看整体基数的。其实放弃不那么有把握的人,某种程度上来说,精准度提升,也是一件好事。

2019-04-09 13:03:07回复
Carrie宝宝

2楼 Carrie宝宝

学习了,感谢

2019-04-09 09:58:02 回复 赞(0)
菠萝猫

1楼 菠萝猫

看了小白研修班的课程之后就成了夏老师的小粉丝了。这次的打卡也很赞,学习了~

2019-04-09 09:41:00 回复 赞(0)

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