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建站网赚收入,绩效管理的重点是过程督导,而非结果评估!

2019-07-09 19:39:49 阅读(45453) 评论(49) 收藏(32)
【案例背景】
A企业是一家广东省的项目型小公司,部门数量及员工人数都比较少,绩效也不完善。以前各部门采用员工自评,部门复评的方式进行考核。建站网赚收入然而,在项目进行中,营销部、项目策划部与项目实施部经常会一起工作,很多时候由于其中某个部门的错误会影响到另外两个部门的工作。为了更准确的评估员工在项目工作中的表现,老板决定进行绩效改革,在员工考核方案中,除了员工自评、部门领导评价以外,再加入项目小组评价。也就是让协作部门的员工参与考核,主要从专业性、工作完成情况、服从性等情况进行评分。可是实施第一周,HR就发现了问题,绩效方案的本意是希望通过互评的方式得出真实的结果,可三个部门都默契的相互打高分。建站网赚收入老板知道后非常生气,让各部门重新评价,然而各部门也心有不服,认为老板只是故意压低绩效成绩,毕竟老板和HR并未参与项目,对各部门工作的实际情况既不了解,也无法判断好坏。
老板的绩效考核方案,让公司的HR犯了难,她觉得这个方案有点不合理,可具体又说不出来,就这样,绩效考核方案陷入了搁置状态,无法推行下去。

绩效管理是公司经营管理的一个重要工具,旨在通过绩效考核的方式,推动公司经营战略目标实现,引导被考核人通过执行本职工作,达到考核目标,从而实现公司、个人双赢的目的,其核心是过程管理而非结果兑现。目前很多被考核部门,例如案例中的被考核人员,对绩效考核就会误解为是公司经营者和5分快乐8预测计划资源部门用以节约5分快乐8预测计划成本的一个手段,其实不然,如果一个公司的绩效管理只做到考核兑现,不重视考核兑现前的管理跟进、和考核兑现后的绩效提升督导,就没真正实现绩效管理的作用和意义。建站网赚收入完整的绩效管理是不断循环PDCA的过程,从计划、目标的制定,到计划推行、过程跟踪,再到评估审计,最后根据评估审计的结果进行处理(调整OR持续),不断循环的一个管理过程。


案例中的绩效考核方案存在的核心问题如下:

1、未提炼各部门、各岗位的核心职责;

2、未明确可量化的考核指标和目标值;

3、仅关注考核方案制定和评估兑现,忽略了绩效管理PDCA循环里的前、后期的绩效管理工作,例如计划及目标制定、工作里程碑跟进评估、风险评估及审计、后期的绩效反馈、督导和跟进等。


身为HR,我认为应该从以下几个方面着手解决这个事情:

1、根据公司整体战略目标,梳理组织岗位,并明确每个组织、岗位的核心职责和目标,让每个组织、岗位理解和认同自己的岗位职责、核心目标,并知道需要通过职责履行去达成目标;

2、因为是项目管理公司,经常需要进行跨部门协作,立专项完成项目工作,所以还需要建立一种固定的项目管理机制;包括常规项目组织结构及职责,项目计划制定及项目沟通会管理机制,项目管理考核机制等;

3、关于考核方案的制定,从以下几个方面考虑:

(1)考核指标的提取:尽可能取可量化指标尽量,减少主观评价指标,如果部分岗位无法量化指标,可采取计划总结评分+关键事件记录加扣分形式。指标的确定,需要与被考核人的上级领导沟通确认,用考核指标引导被考核人往其上级领导希望的方向发展。

岗位考核方案指标,从岗位核心职责中提取,例如营销部可以考核客户开发、销售额等指标;项目策划部可以考核策划活动满意度评分等指标;项目实施部可以根据实施的工程内容去提取相关操作类指标等。

项目考核方案,建议直接制定项目方案、明确项目目标,用项目评估评分制去考核,这一点可以在第二条中说的项目管理机制里去统一约定规则,每个项目再按约定规则去执行和细化。

(2)项目目标的制定:考核目标采取自上而下与自下而上相结合,与公司经营决策层沟通确定公司整体目标,分解到各个组织单元;与各组织负责人沟通确定具体的指标目标,并要求其分解到每个岗位、每个人;

(3)考核方案制定后,在考核期前对被考核人进行宣导,让其提前明确知悉自己的考核指标和目标值,以便于根据此制定自己当期工作计划。

4、建立绩效管理机制:

(1)引导各级管理人员进行指标分解、计划总结管理模式、部门工作汇报例会管理模式,在每个考核期末考核主体全体明确本期工作完成情况、统一下期工作计划及目标;

(2)建立过程跟踪机制:定期通报工作进度(例如销售进度通报、项目进度通报等),定期召开沟通会议,同时建立会后督导机制,推动计划执行,同时及时反馈问题,需要协调资源、进行变更的,及时反馈和调整;

(3)建立考核反馈及面谈、督导机制:

建站网赚收入考核期结束后,根据方案进行核算、评估后予以兑现;绩效结果确定后进行绩效公示,要求各级管理人员对绩效优、劣人员进行面谈,反馈绩效结果的同时,进行绩效督导,引导员工提升绩效。


案例中的考核方式,由员工自评、领导评价和项目小组评价,其实有点类似360评估,通常在职务任命时,用于背景调查;也可用于一些服务部门的绩效考核方案中占一定的权重。但是,月度考核中完全用这种评价类考核,而且不细化评估指标、释义说明,就会成为相互抬庄、做好人的尴尬现象。正确的做法是让评估人和被评估人明确知道自己的目标/要求,同时这个目标/要求的达成对自己绩效的完成是有影响的,他们才会重视和正确对待!


【过程还是结果】关于绩效考核,你觉得应该重过程督导还是重结果评估?一起讨论吧!

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万年大魔王

49楼 万年大魔王

还是太理论了,就看个思路吧。

2019-07-24 10:03:12 回复 赞(0)
1495421871

48楼 1495421871

如果有绩效考核模板附上就更完美了

2019-07-20 15:52:14 回复 赞(0)
1495421871

47楼 1495421871

有没觉得量化的考核指标需要花大量的时间去做

2019-07-20 15:48:21 回复 赞(0)
三毛小赖

46楼 三毛小赖

学习了

2019-07-10 18:57:32 回复 赞(0)
hyk426

45楼 hyk426

作为小白的我还是要多看老师的文章学习学习

2019-07-10 18:27:59 回复 赞(0)
雨点小小88

44楼 雨点小小88

哇,这篇文章说的太好了

2019-07-10 18:27:41 回复 赞(0)
佳佳爱影影

43楼 佳佳爱影影

好文章啊。

2019-07-10 18:27:30 回复 赞(0)
秋秋2011

42楼 秋秋2011

谢谢分享,作为HR小白的我,茅塞顿开。

2019-07-10 18:27:07 回复 赞(0)
绮12345

41楼 绮12345

收藏了,感觉获益良多

2019-07-10 18:26:52 回复 赞(0)
猎头Sweet

40楼 猎头Sweet

打卡

2019-07-10 18:26:39 回复 赞(0)
S_1340590277

39楼 S_1340590277

学习

2019-07-10 18:26:20 回复 赞(0)
苏禹铭

38楼 苏禹铭

打卡

2019-07-10 18:25:52 回复 赞(0)
小于HR

37楼 小于HR

期待老师的课程

2019-07-10 18:25:31 回复 赞(0)
lilvlin

36楼 lilvlin

老师还有什么课程可以推荐下吗?

2019-07-10 18:25:12 回复 赞(0)
ABANDON

35楼 ABANDON

老师真棒棒的

2019-07-10 18:24:56 回复 赞(0)
好汉妹妹

34楼 好汉妹妹

学习老师分享的经验

2019-07-10 18:24:34 回复 赞(0)
飞得更高2013

33楼 飞得更高2013

自己选择的路,跪着也要走完

2019-07-10 18:24:12 回复 赞(1)
苦咖啡1981

32楼 苦咖啡1981

谢谢老师

2019-07-10 18:23:57 回复 赞(0)
园区管委会文体局

31楼 园区管委会文体局

收藏

2019-07-10 18:23:27 回复 赞(0)
20130814

30楼 20130814

不错,给老师点赞

2019-07-10 18:23:16 回复 赞(0)

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