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分分彩在哪里下载啊,求职者不断进步,聪明HR自如应付

2019-07-29 15:40:37 阅读(43529) 评论(83) 收藏(69)
随着互联网时代的发展,越来越多的求职者都会开始在面试前进行精心的准备工作,他们会在各大论坛学习应对HR常见问题的技巧,也会主动去调查应聘企业的相关信息,还会寻找是否有人脉认识该公司员工,做到知己知彼。分分彩在哪里下载啊他们善于收集信息,准备对策,如果HR还是靠着以往的套路与经验,必然无法准确的识别候选人。

  HR在学习,求职者在进步,在这个知识与信息爆炸的变化年代,学习就是所有追求美好的人的永恒主题,至于如何学、学什么,就是技术问题了。面对求职者的进步,HR可以有以下四招应对:

1、向求职者学习

  求职者熟悉HR应聘面试等HR常见问题回答技巧、了解用人单位有关信息、深入寻找用人单位人脉,或者与他人讨论如何应对具体的应聘问题,甚至参加一些应聘面试技巧培训提升班。

  我认为,任何求职者,不管专业、水平、经验、心态、能力如何,想尽办法,想谋得一份好的工作,这种想法是正常的,是可以理解并且应当支持鼓励的,因为有了这样的想法,才会主动去学习、提升、搜集信息等,不管怎么讲,对求职者本人来讲,一定是提升了某些方面能力的。想想看,如果全社会每个求职者都有这样的想法和做法,那大家的综合能力总归会提升不少的。

  求职者都有这样的热情、追求和劲头,HR可不能落后,至少可以如他们一样,只不过方式方法可以不同,比如:那些HR常见面试问题一定是要熟悉的,而且应当在这些问题基础上深挖一二层分子问题出来,这些问题需要公司实际情况来设计,答案当然最好是开放式的,这也许就不是求职者能够完全猜中或学习到的;他们调查企业信息,再多再全,也不会有HR掌握得多,当然,HR需要注意一些信息死角或孤岛,防止盲点;即使单位有某些员工给求职者提供相关信息或渠道,但也是有限的,并应聘成功与否,到底有多大的成分或直接作用,我认为并不确定,只是给求职者心理一些稳定或安慰因素吧,可能会让他们在面试时不会那么紧张。

  另外,我认为HR还应当从两个渠道来提升自己对求职者的把握和了解能力:

  一是日常总结。HR几乎每天都在面对求职者,这些求职者在应聘动机、心态、言行等方面有什么特点,是不是可以对每位求职者都用表格记录下来,然后归纳总结他们的共性和不同点,把求职前、中、结果与这些情况结合起来分析,是不是对求职者就会有相对全面的认识和了解。分分彩在哪里下载啊如果这项总结工作一直做下去,难道不正是对求职者进行的适时跟踪吗,自己也不至于落后于他们太多嘛。

  二是工作分享。HR管理有两大特点,一是变化,二是标准少。怎么办?我认为就需要与同行的HR多多进行交流和分享,了解他们在与求职者对弈时有哪些真实情况、如何处理、结果怎样等,特别是当地的HR交流、分享机会,一定要尽量参加,至于一些网络交流群里的聊天,可能有的内容并不太真实和可靠,毕竟现场的分享交流,还可以辅以表情、动作等其他方面来判断真实性。

师夷长技以制夷,魔高一尺,道高一丈,面试中,HR总归更主动,让求职者尽情表演,HR以静制动,会让求职者更着急!

2、发动其他部门

  仅仅只有HR跟踪了解或学习求职者的变化还不够,需要发动大家的力量、集体的智慧,特别是用人单位各层次管理人员以及公司中高层管理者,让他们也参与进来学习,并且达到或超过HR所了解的求职者变化,那就很理想了。

  我认为,HR可以组织学习讨论会,让以上这些人员来参加,讲明如果不适时了解、学习、掌握求职者变化,就可能让面试看走眼,让合格的人才没留下,让不合适的人入了职,请神容易送神难,公司人才的入口关把握不好,公司经营管理就会闹肚子,公司产品或服务就会出问题。HR就可以顺势分享自己在招聘面试、与同行交流过程中掌握的一些求职者变化趋势,并举例说明。

  这样,HR把话题开启后,其他管理人员及公司领导就容易联想开来,结合他们日常接触到的应聘者,就会谈些看法和建议。

分分彩在哪里下载啊  这样的讨论交流,如果一个月能够组织一次公司级的,然后让各部门宣贯下去,将学习纪要发到相应的学习专栏、内网等处,让更多的公司内部人了解学习这些变化。

  然后在具体的应聘面试过程中,HR就可以与用人部门一起更准确的把握求职者的变化,或者对某些新变化能够主动一同协商,尽可能少出现对求职者综合情况把握不准的情况。

群众的眼睛是雪亮的,集体的智慧是无穷的,团结就是力量,具体的求职者,单打独斗,怎么能不现原形!

3、抓牢背景调查

  求职者再怎么学习、变化或粉饰,他过去是什么样子,是不可能出现“异动”的,这一点,HR一定要自信,所以,坚持背景调查,并做细课前准备,就不怕求职者的任何面试前的变化。

分分彩在哪里下载啊  背景调查,可以电话了解,可以委托第三方,还可以自己亲临现场。重要特殊的求职者,亲自前往调查是非常必要的,看起来花销多些,但这样的调查,会更真实、更客观,对单位和求职者更负责,是非常值得的。

  至于想调查什么、怎么调查、找谁了解之类的技术性战术性问题,如果发挥追女朋友、谍战情节的精神,这一切都不是问题,如果是“等靠要”“一切有领导”的思想,即使到了现场,可能也会无功而返。

  任何华而不实、表演花俏的求职者,如果本事不强、心理有虚,都经不起强力的背景调查!

4、解决实际问题

  不管什么岗位的求职者,在用人单位内部,这个岗位所面临的实际困难和问题,一定是有许多的,那么,我们就可以拿暂时还没有解决或者久久不能妥善解决的问题,让求职者来思考和处理。

  当然,我们需要将与这些问题和困难相关的内容、资料、前因后果、过程、人物情况等都尽量阐述全面,如果求职者问及或想进一步了解一些细节,只要不涉及机密,是可以实情相告,这有助于他们更加妥善解决,也是对他们应聘公平公正的体现。

  至于求职者担心用人单位获得他们的智慧和初步方案后,就会弃之不用他们,HR完全可以事先向他们讲明,这些困难或问题并没有固定准确的方案或答案,毕竟都还没有解决或处理掉,什么方案更优更好,完全需要问题评判小组来决定,这与借用求职者智慧完全无关,这样的小肚量或伎俩,任何求贤若渴的单位都不会这样做。

  提供了较好的困难解决方案,并不等于就一定应聘成功,还需要考察在其他问题处理、基本情况、薪酬福利匹配等方面是否与单位的要求相符。当然,能够较好解决和处理困难,是成功应聘的很重要一个方面。

所有侃侃而谈、口若悬河的求职者,如果不能较好解决或处理工作中实际遇到的困难和问题,都是面试中的纸老虎,看起来威武,用手指一戳就是一个洞!


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Benjamin72293

83楼 Benjamin72293

解决实际问题哦

2019-07-31 22:52:46 回复 赞(0)
阿拉蕾90951

81楼 阿拉蕾90951

受益颇深

2019-07-31 20:19:06 回复 赞(0)
协恒

80楼 协恒

老师写的真好,受教了

2019-07-31 19:12:21 回复 赞(0)
小点点儿

79楼 小点点儿

不是问如何向候选人学习么?

2019-07-31 19:12:00 回复 赞(0)
我aini

78楼 我aini

看看很激动,可惜实际没运用~

2019-07-31 19:11:53 回复 赞(0)
tbc020

77楼 tbc020

想要成为一位高阶面试官,还有很长的路要走啊

2019-07-31 19:11:32 回复 赞(0)
陈伟杰

76楼 陈伟杰

喜欢老师的文章,很有逻辑

2019-07-31 19:11:19 回复 赞(0)
mariazhou

75楼 mariazhou

用好招聘的组合拳

2019-07-31 19:11:03 回复 赞(0)
夏日的向日葵

74楼 夏日的向日葵

老师忘了说一点,做好背调也是检验候选人水分的良好方式

2019-07-31 19:10:45 回复 赞(0)
qswh456

73楼 qswh456

科学的人才测评技术是企业致胜的法器,可是这种技术都要大价钱

2019-07-31 19:10:24 回复 赞(0)
小福吼吼

72楼 小福吼吼

我们要学会问问题,问好问题真的不容易

2019-07-31 19:10:06 回复 赞(0)
弯弓

71楼 弯弓

相对于HR掌握面试技巧,用人部门的面试领导掌握技巧也很重要啊

2019-07-31 19:09:42 回复 赞(0)
艺术家的老师

70楼 艺术家的老师

还是跟上变化,计划也要提上日程

2019-07-31 19:09:30 回复 赞(0)
Goaway

69楼 Goaway

是啊,不能一个套路用到底,要根据不同每个候选人情况说

2019-07-31 19:09:23 回复 赞(0)
S_1340691394

68楼 S_1340691394

这个只是候选人的个性,不能否认他对公司也是有利的

2019-07-31 19:09:04 回复 赞(0)
胖墩霞

67楼 胖墩霞

这样要考虑清楚,你觉得这样的选手适不适合你

2019-07-31 19:08:59 回复 赞(0)
ybyongbu

66楼 ybyongbu

来晚了……热评肯定上不了了……该怎么办啊……

2019-07-31 18:55:34 回复 赞(0)
怑米足巨離

65楼 怑米足巨離

中规中矩就好了,不要标新立异

2019-07-31 18:55:25 回复 赞(0)
财务人事小强

64楼 财务人事小强

别人家的老师从来没让我失望过!

2019-07-31 18:54:55 回复 赞(0)
qq15

63楼 qq15

夕阳无限好,只是……只是你最好

2019-07-31 18:54:44 回复 赞(0)

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