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pc蛋蛋夜场开奖网站,绩效面谈的关键要素与组织实施技巧

2019-09-12 11:13:02 阅读(49168) 评论(10) 收藏(52)
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中小企业究竟该怎样推行绩效考核之系列-3

第三章:pc蛋蛋夜场开奖网站,绩效面谈的关键要素与组织实施技巧

  绩效面谈是绩效考核实施与绩效目标达成之间的重要桥梁。pc蛋蛋夜场开奖网站在绩效考核推行过程中,大家通常特别关注绩效方案的策划、推行方式和工具的选择,以及绩效目标的设定、考核指标的提炼、绩效结果的考核与评价等方面,而往往会忽视绩效面谈这个重要环节。总觉得绩效面谈作用不大,只要把绩效考核的其他方面做好了就行。如果是这样,只能说明大家对绩效面谈在绩效考核推行中的重要作用还不了解,或者说了解的不够深入。


  那什么是绩效面谈呢?

  1、绩效面谈的定义pc蛋蛋夜场开奖网站是指管理者把员工本周期的绩效表现通过正式的渠道与员工做一对一、面对面的沟通,让员工对自己绩效表现的好与坏有全面的认识,以便在下一个绩效考核周期做得更好,达到改善绩效的目的。

  2、绩效面谈的目的:通过有效沟通,消除绩效认知差异,达到提升组织效率。

  3、绩效面谈的重要性:绩效面谈是绩效体系中的重要一环。通过绩效面谈中的肯定成绩、指出不足、工作教导等方式可以实现帮助员工发现问题,设定合理的绩效目标,建立绩效改善方案和绩效发展计划。

  4、绩效面谈的分类:按照组织实施的目的,绩效面谈可分为绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评总结面谈。


  绩效面谈能够发挥如此重要的作用,为什么得不到大家的高度重视呢?除了组织在绩效考核体系策划存在不足和推导不力的原因外,在中小企业还往往因为以下的情形导致绩效面谈名存实亡:

1、部门领导不好意思、怕得罪人;

2、部门领导不知道该怎样开展绩效面谈,更不知道如何把控绩效面谈;

3、部门领导在绩效面谈中面对员工的抱怨不知道怎么解释和应对;

4、HR在绩效面谈中角色定位不准,或主角或陪衬或根本不参加;

5、绩效考核面谈究竟该谁来组织实施,定义不明;

6、员工觉得被绩效面谈很没面子,是件很丢人的事;

7、绩效面谈根本发挥不了任何作用。


  我们要怎样组织实施绩效面谈才能解决上述问题并确保达成绩效面谈的目的呢?按照绩效面谈展开流程,我认为必须做好以下几个方面:

  一、明确绩效面谈组织实施的主体责任

  很多中小企业把绩效面谈组织实施的主体责任归属在责任部门,由部门长负责执行,看似有道理,但往往实施效果不好。一是部门长专业能力不够;二是部门长难于过不了人情关,毕竟大家朝夕相处,担心伤了和气;三是部门长认为推行绩效应该是HR的事,组织绩效面谈处于帮忙心态,避重就轻地走过场,提交一份面谈记录了事。四是部门长职责规定的首要工作繁忙,无法有效组织绩效面谈。所以,我建议中小企业的绩效面谈主体责任归属最好还是放在5分快乐8预测计划资源部,但绩效面谈必须HR、部门长同时参加。


  二、明确绩效面谈必须输出的结果

  1、明确输出员工本周期的绩效考核结果;

  2、明确告知员工绩效中好的表现和存在的根本问题;

  3、帮助员工总结成功的经验、分析未达成原因;

  4、帮助员工梳理改善思路并共同制定改善计划;

  5、共同制定员工下个周期的绩效考核目标及行动展开计划;

  6、听取员工抱怨和改善意见。


 三、做好绩效面谈的准备工作

  1、面谈时间。面谈时间需做好规划并提前1-2天告知员工。面谈时间绝对不要安排在上午,早上是鼓舞士气的最佳时机,也不要安排在下班后,造成面谈还没开始员工就已经产生了抱怨和抵触情绪。pc蛋蛋夜场开奖网站面谈最佳时间是临近下班前的半个小时或一个小时,如此,即使员工对面谈结果有抱怨,但经过一个晚上的调整,我相信他心中的怨气也会消失很多,以避免矛盾或冲突的升级。同时也可以避免员工情绪激动的冲动行为干扰其他同事的工作,造成不良影响。

  2、面谈地点。面试地点要尽量是独立空间,远离其他工作人员。既维护了员工的面子也避免了无谓的干扰。如果面谈地点是能安排统一的饮料和小吃就更好了,这样既严肃规范又不失轻松的氛围,利于绩效面谈的展开。

  3、面谈资料准备。部门长和HR需准备:面谈资料包括员工绩效考核目标达成的相关数据统计表、部门对员工绩效考评表、员工的成绩和不足提炼、部门对员工未达成的原因分析及改善建议、员工下个周期的绩效目标等等;员工需准备:员工的绩效自评表、员工自己拟定的原因分析及绩效改善计划、员工下个周期自己拟定的绩效目标等等。

  4、面谈计划。计划好面谈需要的时间,以45分钟为宜。太短不严肃也展不开,太长没有效率也容易衍生出其他事端。确定好面谈流程和思路,最好做一个面谈纲要,谈什么不谈什么、谁来谈谁记录、重点讲什么关注什么,谁主导谁协助(绩效面谈不一定非要部门长主导)、突发情况的预案等等。


  四、掌握绩效面谈的实施要点

  绩效面谈必须遵循五大原则:

  1、相互信任原则:说明目的,摆明态度,讲明原因,消除误会和抵触;

  2、实事求是原则:讲道理摆事实,用数据说话;

  3、就事论事原则:只对工作,不讲其他;只讲现在和将来,不扯过去;

  4、只奖不罚原则:充分肯定成绩,明确指出不足。只表扬建议,不批评指责;

  5充分互动原则不搞一言堂,不专横武断,原因共同分析,方案一起制定。

  面谈正式开始后,HR要说首先阐明面谈的目的,希望达成的效果,必须完成的事项,营造良好的面谈氛围。面谈过程中HR一定要协助部门长把握好面谈的节奏并管控好部门长和员工的情绪,杜绝争吵。部门长要绝对避免布达式、告知式面谈,对于员工的业绩也予以充分的肯定,对于员工存在的不足也必须依据面谈事先准备的资料摆数据、讲事实并明确指出,杜绝凭空想象和主观推测。员工不满意考评结果时,要倾听员工心声、建议和申诉,杜绝粗暴回绝和固执己见。分析未达成原因、确定下个周期的绩效目标、制定改善方案和行动计划时,可以对比双方提交的资料,查差异、找原因、说理由、讲道理,求同存异,不可命令式或走过场。当出现非常不愉快情形发生时,HR要及时调解,化解矛盾,避免问题“过夜”,要坚决避免给公司后续的绩效面谈推行造成不良影响。

  面谈结束时,必须三方共同签署相关文件、记录等并真诚握手、相互拥抱。


  五、开展面谈后的及时回访

对部门长有抱怨、自己有怨气等各种原因都会导致员工在绩效面谈时有可能隐瞒自己真实的想法和观点,所以,绩效面谈结束后的1-3天内,HR一定要单独对绩效面谈员工进行面谈回访。回访时必须再次明确绩效面谈的目的,消除员工的戒备心理。就下个周期的绩效目标是否合理、绩效改善方案和下个周期的绩效行动计划的的可行性等再次与员工充分交换意见,力求达成一致目标和共识。并将回访结果反馈给部门长,以确定绩效面谈员工最终考核目标、改善计划等等。


  六、推动绩效面谈的结果运用

  要让被约谈的员工觉得绩效面谈只是正常的工作开展方式,并不丢人、不丢面子是中小企业绩效面谈推行能否成功的关键及重要因素。我针对绩效面谈员工推行的“一会一享,三发两奖”的面谈结果运用管理法,效果还不错,推荐大家试用并根据自己公司的具体情形灵活修订。

  “一会一享,三发两奖”具体为:开好绩效总结会,被约谈的员工代表分享个人绩效总结(取得的成绩、未达成的原因),发布个人改善方案、发布个人下周期绩效目标、发布个人下周期绩效达成行动计划,为绩效面谈改善方案达成者颁奖、为被约谈人颁发鼓励进步奖。


  七、协助面谈者达成改善计划

千万不要以为绩效面谈就是开一个“座谈会”,HR必须有计划的跟进绩效面谈者的改善方案和下周期绩效行动计划的展开及达成情况。为他们提供力所能及的资源和帮助。唯有如此,被绩效面谈员工才会真正当你是“知心朋友”、“自己人”,才会真正信任你,才会对你说实话,才会为你树口碑,你才能因为工作而建立威信并为后续绩效面谈的持续、卓有成效地开展奠定最坚实的基础。


  特别注意:

  1、对首次未达成改善方案的绩效面谈员工不能过分告诫,以避免员工过渡的不当解读。但对累次未达成改善方案者必须从严从重处罚,以维护绩效面谈达成结果的严肃性!

  2、绩效面谈相关文件和记录必须三方共同签署并妥善保管,以便在特殊情形发生时,为保障公司利益、打消部分员工的极端想法提供有效支撑。

  精彩未完,敬请关注!

  如有所悟,请订阅点赞,如有所感,请分享交流。

(本文版权归作者及三茅5分快乐8预测计划资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)
周洲0902

10楼 周洲0902

感谢分享

2019-09-22 10:04:16 回复 赞(0)

系主任

@周洲0902:独乐乐不如众乐乐,分享一下你的观点吧!

2019-09-27 15:08:02回复
werbubg

9楼 werbubg

绩效面谈是绩效考核实施与绩效目标达成之间的重要桥梁。

2019-09-20 17:29:07 回复 赞(0)

李炳峰

@werbubg:也是绩效体系闭合链的重要一环。

2019-09-20 17:48:39回复
嘉怡2012

8楼 嘉怡2012

打卡学习

2019-09-20 14:59:08 回复 赞(0)

系主任

@嘉怡2012:独乐乐不如众乐乐,分享一下你的观点吧!

2019-09-27 15:08:05回复
韦晓敏

7楼 韦晓敏

绩效面谈能够发挥如此重要的作用,为什么得不到大家的高度重视呢?除了组织在绩效考核体系策划存在不足和推导不力的原因外,在中小企业还往往因为以下的情形导致绩效面谈名存实亡:

1、部门领导不好意思、怕得罪人;

2、部门领导不知道该怎样开展绩效面谈,更不知道如何把控绩效面谈;

3、部门领导在绩效面谈中面对员工的抱怨不知道怎么解释和应对;

2019-09-20 14:29:04 回复 赞(0)

李炳峰

@韦晓敏:啥情况?有啥需要讨论、交流的?

2019-09-20 14:55:17回复
韦晓敏

6楼 韦晓敏

绩效面谈能够发挥如此重要的作用,为什么得不到大家的高度重视呢?除了组织在绩效考核体系策划存在不足和推导不力的原因外,在中小企业还往往因为以下的情形导致绩效面谈名存实亡:

1、部门领导不好意思、怕得罪人;

2、部门领导不知道该怎样开展绩效面谈,更不知道如何把控绩效面谈;

3、部门领导在绩效面谈中面对员工的抱怨不知道怎么解释和应对;

4、HR在绩效面谈中角色定位不准,或主角或陪衬或根本不参加;

2019-09-20 14:29:00 回复 赞(0)

系主任

@韦晓敏:学到了哪些内容,可以写出来一起交流

2019-09-27 15:08:12回复
飞翔的海棠15082708

5楼 飞翔的海棠15082708

感谢分享

2019-09-20 10:37:54 回复 赞(0)

系主任

@飞翔的海棠15082708:学到了哪些内容,可以写出来一起交流

2019-09-27 15:08:15回复
刘恒恩

4楼 刘恒恩

#赞赏# 绩效面谈是一项很重要的工作,李老师分析得很全面,感谢李老师分享

2019-09-20 09:34:56 回复 赞(1)
皮诺曹80465

3楼 皮诺曹80465

谢谢,很详细也很实用了

2019-09-20 08:42:58 回复 赞(0)

李炳峰

@皮诺曹80465:感谢认可

2019-09-20 08:51:59回复

系主任

@皮诺曹80465:独乐乐不如众乐乐,分享一下你的观点吧!

2019-09-27 15:47:20回复
fjfzhdq

2楼 fjfzhdq

干货

2019-09-20 08:22:15 回复 赞(0)

系主任

@fjfzhdq:学到了哪些内容,可以写出来一起交流

2019-09-27 15:08:18回复
东篱丶

1楼 东篱丶

打卡

2019-09-20 08:08:05 回复 赞(0)

系主任

@东篱丶:学到了哪些内容,可以写出来一起交流

2019-09-27 15:08:20回复

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近20年电子行业5分快乐8预测计划资源总监/副总工作经验,在企业战略及经营管理、5分快乐8预测计划资源规划、薪酬设计、绩效考核、培训上有自己的见解及..